A importância de planejar a sucessão na empresa familiar

Em uma empresa familiar a pessoa mais importante é seu fundador, aquele que desenvolveu a ideia e a colocou em prática. Responsável pela tomada de decisões, seus princípios e valores estão incorporados na forma como ele administra a empresa, além de ser a figura que tem todo o conhecimento sobre cada detalhe do negócio.

Mas quando surge a necessidade da troca de comando, seja ela por aposentadoria, doença ou promoção do líder, a empresa entra em um processo de transição. Essa é uma das questões mais críticas que negócios familiares enfrentam.

Como substituir o patriarca da empresa? Quem assumirá o comando? Essa pessoa possui as habilidades necessárias para ser um bom gestor?

Nunca é cedo demais para pensar nessas questões, por isso é importante que o processo de sucessão na empresa familiar seja planejado com antecedência e cautela.

Em muitos casos este é o teste decisivo que, muito provavelmente, irá determinar sua sobrevivência ao longo das próximas gerações.

O perfil do fundador da empresa foi construído de acordo com a experiência que ganhou ao longo dos anos, por isso, para ter uma sucessão com êxito, ele deve trabalhar para formar e desenvolver seu sucessor. Exigir apenas um diploma não é suficiente.

É importante que o fundador seja o mentor do sucessor. Dessa forma ele poderá aprender com a pessoa que mais sabe sobre a empresa como lidar em certos casos e como encontrar os melhores caminhos para administrar o negócio com sucesso.

Para dar início ao planejamento sucessório é importante definir quais são as atribuições do cargo a ser ocupado: Quais são as competências técnicas? E comportamentais? Quais os maiores desafios a serem enfrentados? E os problemas?

Uma das grandes dificuldades na mudança do comando entre gerações de membros da família é a de transferir o carisma e a liderança do fundador para seus herdeiros. Para isso o sucessor - além se ser qualificado tecnicamente para assumir a empresa - deverá ter vínculos com os valores do fundador. São essas características que determinam a cultura da empresa e, necessariamente, estabelecem a forma pela qual a organização se relaciona com o mercado.

É importante entender também que essa nova geração de herdeiros deve atuar no negócio, pois precisam ter uma vivência consolidada na empresa da família. Um grande erro que muitos cometem é colocar seu sucessor apenas no momento de assumir um cargo de gestão.

Outro ponto que deve ser considerado é: os herdeiros querem assumir os negócios da família? Quando os filhos não têm interesse na empresa que os pais construíram é bem provável que eles não tenham a aptidão e/ou competência necessária para tocar o empreendimento.

Os membros da nova geração de sucessores precisam se preparar para assumir a direção dos negócios e serem vistos como líderes, assim como os negócios da família precisarão de um tempo para se adaptar à nova realidade e manterem-se competitivos.

Criar um plano de sucessão requer uma equipe de consultores experientes e um consultor de negócios imparcial - que mesmo conhecendo a família não deve ter receio de apontar os problemas que você pode não querer ouvir.

Nunca é cedo demais para pensar em quando você vai sair do negócio e em quem irá assumir o comando. O processo de sucessão requer tempo para que ocorra conforme o planejamento realizado, por isso não corra riscos desnecessários. Além da harmonia familiar, o patrimônio da família também está em jogo.


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